code-du-travailUne formation sur la loi El Khomri a été réalisée par le cabinet Atlantes le 30 mars 2017 au SNJ. Petit rappel des points indispensables à retenir en attendant que cette nouvelle loi ne produise pleinement ses effets.

 

Une nouvelle grille de lecture

Avant même que la loi El Khomri ne produise tous ses efforts il faut déjà avoir conscience qu’elle impose une nouvelle grille de lecture. Elle fait la part entre :

  • Tout ce qui est d’ordre public (le socle incontournable auquel on ne peut déroger) ;
  • Tout ce qui relève de la négociation ;
  • Tout ce qui s’applique si aucune négociation n’a abouti.

En ce qui concerne la convention collective des journalistes, les domaines réservés sont : les minimas salariaux, les classifications, les garanties collectives complémentaires, la mutualisation des fonds formation, la prévention de la pénibilité, l’égalité professionnelle.

On se rend compte désormais que, contrairement à ce que les promoteurs de la loi avaient annoncé –vouloir négocier au plus près des salariés- la «réforme » favorise en réalité les accords au niveau le plus haut (groupe ou interentreprise) car c’est l’accord de groupe qui prime. Les organisations syndicales doivent donc être vigilantes sur tous les niveaux (établissement, entreprise, interentreprise, groupe, branche).

Nouvelles règles de négociation des accords

Pour qu’un accord soit valable, il faudra qu’il soit signé par un ou des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages au 1er tour des élections au CE. Cela veut dire que les futurs accords –dont on pense qu’ils seront de moins en moins favorables aux salariés en raison du détricotage social auquel on est confronté actuellement- devront être négociés par des organisations super représentatives. Celles qui ne le sont pas assez seront amenées à s’allier.

Référendum

À défaut si ce taux de 50 % n’est pas atteint, un accord est possible avec des organisations représentant 30 %, mais il doit être validé par un référendum organisé soit par le ou les signataires, soit par l’employeur. Cela augmente l’enjeu de la communication au sein de l’entreprise. Les OS se retrouveront face aux moyens déployés par la direction.

Aujourd’hui ce scénario ne concerne que les accords touchant à la durée de travail, les repos, les congés depuis le 1er janvier 2017. Sur tous les autres sujets, les anciennes dispositions sont valables jusqu’en septembre 2019. A cette date, tout sera négociable dont les accords de maintien dans l’emploi.

Accord à durée indéterminée

Faut-il conclure un accord pour une durée déterminée Il vaut mieux viser un accord à durée indéterminé, car il est assorti d’une clause de survie (on ne peut le dénoncer sans préavis) et le nouvel accord qui lui est substitué ne doit pas modifier la rémunération antérieure.

Durée de l’accord

La loi inverse les principes respectés jusqu’ici. Avant, tout accord dont la durée n’était pas précisée était présumé indéterminé. Aujourd’hui, tout accord dont la durée n’est pas précisée est limité à 5 ans. Il faut donc spécifier que l’accord est à durée indéterminée.

Quid des entreprises sans DS ?

Entreprise de moins de 50 salariés : un DP peut se faire mandater par une organisation syndicale.

Entreprise de plus de 50 salariés : les élus ont un mois pour faire savoir qu’ils sont mandatés ou non par une organisation syndicale.

Si un élu est mandaté, l’accord doit être validé par référendum (le fait d’être syndiqué n’est donc pas suffisant). S’il n’y a pas d’organisation syndicale, il est possible de négocier avec les élus du CE ou de la DUP : pas de référendum, mas l’accord doit être signé par les titulaires qui rassemblent la majorité des suffrages exprimés (quid s’il y a eu deux tours ?).

Dénonciation d’un accord

La dénonciation est facilitée. L’accord peut être dénoncé par l’employeur, par une OS représentative (jusqu’à la fin du mandat). Si une élection a eu lieu entretemps et qu’une autre OS se retrouve représentative, elle peut, même si elle n’a pas été signataire de l’accord, demander sa révision !

Délai de dénonciation

Avant cette loi, il fallait attendre un délai de 3 mois (autrement appelé « durée de survie ») durant lequel aucun accord ne pouvait être conclu. Aujourd’hui, si un accord est trouvé durant ce délai, il peut être signé. En principe, la période de transition reste de 3 mois (plus ou moins écourtés si l’accord est conclu dans ce délai) + 12 mois = entre 12 et 15 mois avant que l’accord ne s’applique.

Attention pour les salariés transférés dans le cadre d’un rachat : si un accord tripartite (ancien employeur, nouvel employeur, OS) est signé par exemple sur 3 ans pour garantir des droits aux salariés transférés, de fait, à la fin des 3 ans, ils devront renoncer au bénéfice du maintien de leur salaire puisqu’il s’agit d’un accord à durée déterminée !

Nos jeunes consœurs et confrères

Dans ce contexte de « renforcement » du « dialogue social » et de nouvelles règles de négociation, il est indispensable d’inclure la jeune génération car la tendance actuelle est de culpabiliser les « insiders ».

pour rogner leurs droits et faire rentrer notamment les plus jeunes sur le marché avec des avantages moindres, ou de pousser ces mêmes « insiders » dehors (burn out, PDV, PSE, clause de cession…) pour y mettre des jeunes salariés (ou non !) à des conditions moindres.

Il faut essayer, aussi, avec cette même jeune génération de les aider à anticiper : lorsque la pyramide des âges va s’inverser (vers 2040 quand le baby-papy-boom sera derrière nous) il faut faire en sorte qu’ils n’aient pas à remonter toute la pente de leurs droits… Ce dialogue intergénérationnel est d’autant plus crucial dans la perspective de référendums qui ne vont pas manquer de se multiplier

Ce nouvel « outil » pousse à la professionnalisation des syndicats -la loi El Khomri ne leur est pas exactement favorable ! Ils doivent donc s’organiser pour peaufiner leur image face à la nouvelle génération qui sait utiliser les moyens de communication récents, les réseaux, et développe ses propres codes de communication. L’employeur, avec ses moyens, ne va pas se priver de les approcher. Donc, s’organiser, mutualiser, anticiper, déminer le terrain pour l’emporter lors des consultations locales et communiquer ! Développer les listes de discussion et partager les expériences !

Temps de travail

Attention, en dehors des dispositions d’ordre public, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

Anticiper les difficultés

Sur les accords de préservation et de développement de l’emploi (ex accord de compétitivité) les clauses obligatoires sont très allégées (article 2254-2). Il est possible de négocier avec une OS ou même une autre personne représentative.

Sur le licenciement pour motif économique, la loi rajoute des motifs et facilite sa réalisation.

Moyens

La loi renforce les crédits d’heures mais ce n’est toujours pas assez. Au niveau de l’entreprise, on peut en réclamer plus mais cela doit être négocié et accepté.

CHSCT, expertise

Désormais, il faut bien justifier le recours à l’expert car l’employeur peut saisir le juge pour suspendre ou arrêter cette expertise.